Mit einer Einstiegsfrage möchte ich diesen Blogbeitrag beginnen:
Wie sollte Ihrer Ansicht nach das sogenannte „ideale Unternehmen“ aussehen, sich anfühlen oder erlebt werden?
Eventuell kommen Ihnen folgende Sätze und Bilder in den Sinn:
Sie beschreiben die Vorstellung wie z.B. Bürogestaltung in „glücklichen“ Unternehmensorganisationen zu sein haben. Doch es fehlt in diesem beschriebenen Bild die Substanz, der Hintergrund, die Basis. Es handelt sich eben nur um eine Vorstellung. Und ohne Substanz machen die oben beschriebenen „Verwöhnungsprogramme“ wenig Sinn.
Die Beschäftigung von Innenarchitekten zur Verschönerung der Büros, HR-Beratern zur Optimierung der Zusammenarbeit und externen Markenexperten zur Formulierung wohlklingender Slogans führt nicht dazu, eine gemeinsame Mission zu haben, Ziele zu formulieren und diese zu erreichen.
Ein Unternehmen ist eben eine Verbindung von Menschen, die sich zu einem bestimmten Zweck, sowie einem Ziel zusammengefunden haben. Es besitzt eine adäquate Struktur. In der Zusammenarbeit entwickelt es eine Kultur.
Die Unternehmenskultur existiert eben nicht unabhängig vom Unternehmen. Das Unternehmen lebt durch eben diese Kultur und umgekehrt. Im weitesten Sinne kann man sagen:
- Den Mitarbeitern macht die Arbeit Spass.
- Sie gehen gerne ins Büro, so dass feste Arbeitszeiten hinfällig sind und so dass auch niemand mehr auf die Uhr sieht, um den Zeitpunkt zu erahnen, wann denn endlich Dienstschluss ist.
- Die Büros sind offen, nicht parzelliert und die Mitarbeiter fühlen sich wie zu Hause.
- Es gibt mehr Liegesessel und Tischtennisplatten im Unternehmen als Aktenschränke.
- Kostenlose Massagen, eine Sushibar und vielleicht sogar Yogakurse runden das Ambiente ab.
Sie beschreiben die Vorstellung wie z.B. Bürogestaltung in „glücklichen“ Unternehmensorganisationen zu sein haben. Doch es fehlt in diesem beschriebenen Bild die Substanz, der Hintergrund, die Basis. Es handelt sich eben nur um eine Vorstellung. Und ohne Substanz machen die oben beschriebenen „Verwöhnungsprogramme“ wenig Sinn.
Die Beschäftigung von Innenarchitekten zur Verschönerung der Büros, HR-Beratern zur Optimierung der Zusammenarbeit und externen Markenexperten zur Formulierung wohlklingender Slogans führt nicht dazu, eine gemeinsame Mission zu haben, Ziele zu formulieren und diese zu erreichen.
Ein Unternehmen ist eben eine Verbindung von Menschen, die sich zu einem bestimmten Zweck, sowie einem Ziel zusammengefunden haben. Es besitzt eine adäquate Struktur. In der Zusammenarbeit entwickelt es eine Kultur.
Die Unternehmenskultur existiert eben nicht unabhängig vom Unternehmen. Das Unternehmen lebt durch eben diese Kultur und umgekehrt. Im weitesten Sinne kann man sagen:
Jedes Unternehmen ist seine eigene Kultur.
Gestatten Sie mir einen kurzen Rückblick: Vor mehr als 100 Jahren nahm die Fragmentierung der Arbeit und die daraus resultierende funktionale Teilung von Organisationen durch Schriften und Initiativen von Adam Smith, Frederic W. Taylor, Henry Fayol ihren Anfang. Dies war in der damaligen Vor-industriellen Ära ein wichtiger Schritt, denn die damit einhergehende Effizienzschaffung liess uns den Wohlstand der Neuzeit erwirtschaften.
In unserer aktuellen Post-industriellen Ära ist es jedoch sinnvoll, wieder mehr holistisch ganzheitliche Sichtweisen in den Vordergrund zu rücken. Es hat sich ja bereits ein weitreichender Paradigmenwechsel abgezeichnet, der die tradierten Grundannahmen der Steuerbarkeit von Unternehmen im Speziellen des „Command & Control“-Ansatzes essentiell in Frage stellt.
Dies gilt sinngemäß auch für das Organisationsdesign, also die Gestaltung von Ablauf- und Aufbauorganisationen sowie die Etablierung darauf abgestimmter Steuerungsstrukturen. Ein linear-sequentielles Gestaltungsprinzip von Organisation & Governance wird zunehmend durch dynamisierende und agilere Elemente ergänzt, wenn nicht sogar ersetzt werden. Als Ergebnis daraus resultieren schnellere Reaktionsfähigkeit, erhöhte Wirksamkeit und bessere Passung bzw. Tragfähigkeit der Unternehmensstrukturen.
Daher stelle ich die These auf:
Langfristig erfolgreiche Unternehmen sollten ihr bestehendes Organisationsdesign überdenken und die Möglichkeit für organisatorische Innovationen schaffen.
WEITERFÜHRENDE LITERATUR
Brandstätter, Manfred (2014): Organisatorische Innovationen als Basis für Innovation in Organisationen, organisationsgestalter.blogspot.co.at/2014/04/organisatorische-innvoationen.html
Brandstätter, Manfred (2014): http://organisationsgestalter.blogspot.co.at/2014/08/das-los-des-innovators.html
Denning, Stephan (2010): The Leaders´s Guide to Radical Management. Reinventing the Workplace for the 21st Century, San Franzisko.
Eppler, Martin (2014): Das Experiment. Wie sich Organisationen auf Probe nur erfinden. In Organisationsentwicklung. Die Zeitschrift für Unternehmensentwicklung und Change Management (Ausgabe 3/2014), Handelsblatt-Verlag, Düsseldorf.
Geschka, Horst; Lantelme, Gudrun (2005): „Problemlösungsstrategien“ in: Marion A. Weissenberger-Eibl und Sonja Bidmon (Hg.): Gestaltung von Innovationssystemen. Konzepte - Instrumente - Erfolgsmuster. Kassel: Cactus-Group-Verlag, S. 309–328.
Heitger, Barbara (2013): Next Level Enterprise - Trends der Unternehmensentwicklung, Wien.
Heitger, Barbara/Doujak, Alexander (2014): Harte Schnitte - Neues Wachstum; Wandel in voltilen Zeiten. Die Macht der Zahlen und die Logik der Gefühle im Change Management, München.
Kaduk, Stefan et al. (2013): Musterbrecher - Die Kunst das Spiel zu drehen, Hamburg.
Laloux, Frederic (2015): Reinventing Organizations; Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit, München.
Pink, Daniel (2009): Drive. Was Sie wirklich motiviert, New York, Salzburg.
Thiel, Peter (2014): Zero to One; Wie Innovation unsere Gesellschaft rettet, Frankfurt.
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