Problem- und Lösungssimulationen als Werkzeug in Organisationsprojekten

Die Verhaltensmuster für Orientierungs- und Problemlösung im Management sind nach wie vor geprägt von der mechanistischen Welt- und Wirklichkeitsvorstellungen. Dabei wird allzu leicht vergessen, dass gute Vorsätze sich schnell in "Luft auflösen", wenn es nicht gelingt, die erarbeiteten Werte, Leitbilder und Visionen vom Papier in die Köpfe und Herzen der Mitarbeiter zu bringen. Wer Leistung will, braucht intrinsische Motivation. 

Folgende Fragen sollten Sie sich vor Veränderungen in Organisationen stellen:

• Helfen Ihnen Zahlen und Bilanzen, perfekte Powerpoint-Präsentationen wirklich, Einstellungen von Führungskräften und Mitarbeitern sich zu verändern?
• Was veranlasst Menschen dazu ihre Gewohnheiten, ihre Routinen - also Teile ihrer erworbenen Identität - zu verlassen, um neue Wege zu beschreiten?
• Wie verändert sich die innere Einstellung derjenigen, die sich verändern sollen?

Nun, es sind schließlich stets die Menschen, nicht die Dinge, die Ideen in Wirklichkeit verwandeln. Wer demnach auf Strukturwandel und Veränderung zielt, braucht ein entschlossenes Team souveräner, verantwortungsvoller Persönlichkeiten, die in der Lage sind, Absichten in Wirklichkeiten umzusetzen. 

Die aktuellen Ergebnisse aus der Lern- und Kognitionsforschung zeigen: Individuelles, auf der Grundlage von Erfahrung und Erlebnis erworbenes Wissen schreibt sich tiefer in das Gedächtnis ein, da das im Gegensatz zum rein kognitiv Vermittelten, von starken Emotionen begleitet und daher nachhaltiger im menschlichen Bewusstsein verankert wird. Menschen verändern sich also nicht durch das Dozieren und Diskutieren von Sachverhalten. Sie lernen, indem sie erleben und daher aktiv aus ihren Erfahrungen in der Welt der Erkenntnisse reproduzieren.

Hier setzt ein handlungs- und erlebnisorientiertes Konzept in Form der Problem- und Lösungssimulationen an. Mit Geschichten zu arbeiten heißt, bestehende Ordnungsmuster vorübergehend außer Kraft zu setzen. Wer also emotionale Energien entfachen will, muss Situationen schaffen, in denen das spielerische, visionäre Element zur Geltung kommt. Hier liegt das eigentliche Potential zur Veränderung und zur Neuausrichtung als Prozeß, in dem Menschen sich selbst und andere dazu befähigen, Absichten in Wirklichkeiten umzusetzen. Wir sprechen in weiterer Folge von Simulationen, in den Menschen in Situationen versetzt werden, um Rollen zu spielen, Anforderungen zu lösen, neue Handlungsmuster kennenzulernen, Situation zu antizipieren oder schlichtweg nur komplexe Methoden kennzulernen. 

Strukturtypen von Simulationen

Auf der Handlungsseite lassen sich zwei Arten von Simulationen differenzieren: Die synergetischen und konstruktivistischen Strukturtypen.

Synergetische Aktionen: 
Die Teilnehmer werden in eine Geschichte verwickelt, die ihnen selbst als reales Geschehen erscheint. Auf den ersten Blick begegnen sich hier Personen in einem außerbetrieblichen Setting, die einander aus dem Arbeitsalltag persönlich, telefonisch oder schriftlich mehr oder weniger gut kennen. Der so eröffnete Erlebnisraum verweist auf andere Möglichkeiten von Erfahrung und Kommunikation. Synergetische Aktionen aktivieren Energiepotentiale, die sich erfahrungsgemäß nicht auf den Zeitraum einer Aktion beschränken. Sie werden zu entscheidenden Impulsgebern der Verbesserung und Intensivierung von Kommunikation im betrieblichen Alltag. 

Konstruktivistische Aktionen: 
Hier arbeiten die Teilnehmer auf der Seite der Simulationsgestalter (aussenstehende Trainer oder Moderator einer Simulation). Sie verwirklichen zusammen mit ihnen eine Geschichte und erleben auf der „Gestalterseite“, wie sich die ursprüngliche Idee in kurzer Zeit zu handfester sozialer Wirklichkeit verdichtet. Die Erfahrung, wie sich aus spielerischen Versuchen feste Wirklichkeitsstrukturen entwickeln, die sich mit dem Grad ihrer Verfestigung immer schwerer steuern lassen, sensibilisiert den Blick für das Spannungsverhältnis zwischen Gegebenem und Gewordenem. Die Teilnahme an einer konstruktivistischen Aktion ist für Führungskräfte in der Regel ein aufregendes Abenteuer, das im energetischen Feld alle Energiefelder, also auch die intellektuelle Energie in besonderer Weise aktiviert. Auf der persönlichen Ebene geben die Aktionen den Teilnehmern Anstoß zu reflektierter Selbstbeobachtung: Sie motivieren zum Loslassen von verfestigten Routinen, schaffen Offenheit für Neues und geben Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten mit dem Fremden umzugehen und nicht davon überwältigt zu werden. Nicht zuletzt diese Gewinne durch erfolgreiche Erfahrung der Angstbewältigung intensivieren den Zugang zur eigenen Vitalität.

Problem- und Lösungssimulation für Mitarbeiter

Die von mir entwickelten Simulationen, um Arbeiten in agilen (lean) Organisationen kennenzulernen, basieren überwiegend auf der synergetischen Aktionsfähigkeit. Hier geht es in erster Linie darum, einen bestehenden Arbeitsraum (zB Arbeit als Projektleiter in einem technischen Büro) zu verlassen um eine Anforderung in einem neuen Arbeitsraum und einer neuen Rolle (zB Creative Director einer Medienagentur) zu erleben und kennenzulernen. In erster Linie geht es darum, spielerisch Anforderungen zu lösen und im Rahmen dieses Prozesses neue Methoden auszuprobieren (zB Scrum als agile Methode in temporären Organisationen oder Kanban als evolutionäre und iterative Verbesserungsmethode im Tagesgeschäft kennenzulernen) und zu verinnerlichen.

Simulation für Führungskräfte 

Im Moment beschäftige ich mich damit, Führung in agilen Organisationen in Form von Simulationen erlebbar zu machen um damit eine weitere Schwelle in der Transition zu agilen Organisationen zu überwinden. Meiner Erfahrung nach, sind es zumeist die Führungskräfte in der mittleren Managementebene, die oftmals ein Problem damit haben, Änderungen in Richtung agiler Organisationen mittragen zu können. Ihnen sind dabei ihre langjährig erfolgreichen Werkzeuge wie zB command & control, Mitarbeiterführungsgespräche oder Management by Numbers abhanden gekommen. Unsicherheit, Angst vor Einflussverlust, Orientierungslosigkeit in der bestehenden "Sandwichposition", Frustration und Ablehnung macht sich dabei oftmals breit. Simulationen sollen ihnen dabei helfen die neue Situation erlebbar zu machen um Sicherheit und Orientierung zu bekommen bzw. um ihnen Ängste zu nehmen, bevor sie ein Änderungsvorhaben starten oder vom Topmanagement dazu eingesetzt werden in einem derartigen Änderungsvorhaben mitzuarbeiten. 

Methodisch beschreite ich dabei hauptsächlich den Weg der konstruktivistischen Aktionen. Ob es bei einem Versuch bleiben wird, oder ob sich daraus eine oder mehrere Simulatioen für Führungskräfte und/oder Mitarbeiter ergeben werden, wird das Jahr 2014 zeigen. Ich halte Sie jedenfalls darüber auf dem Laufenden.