Hierarchien und Großunternehmungen stehen schwierige Zeiten bevor

.... vor allem deshalb, weil die nachwachsenden Generationen höhere Erwartungen in Sachen Mitgestaltung und Selbstorganisation haben.

Die meisten Unternehmen und Körperschaften haben sich auf neue Weltordnungen noch NICHT eingestellt. 

Die Zukunft hat jedoch schon längst begonnen

• Die Mitarbeiter eines Konzerns wählen ihre Vorgesetzten selbst.

• Sie bestimmen ihre eigenen Arbeitszeiten und Gehälter. 

• Es gibt keine Geschäftspläne, keine Personalabteilung, fast keine Hierarchie. 

• Alle Gewinne werden per Abstimmung aufgeteilt, die Gehälter und sämtliche Geschäftsbücher sind für alle einsehbar. 

Was für heutige Personalchefs wie ein anarchischer Albtraum klingen mag, ist in Wirklichkeit eine Erfolgsgeschichte.  Seit das Unternehmen von Inhaber Ricardo Semler umgestellt wurde, stiegen die Gewinne von 35 Millionen auf 220 Millionen Dollar. Und nicht nur die Zahlen geben Semler recht, sondern vor allem die Mitarbeiter: Die Fluktuationsrate bei Semco liegt unter einem Prozent. 

Andere vergleichbare Unternehmen sind: 

• 1800-Flowers

• Allsafe Jungfalk

• DaVita

• dm-Drogeriemarkt

• GKD - Gebr. Kuffenrath

• Google

• Handelsbanken

• Jet Blue 

• Nils Holger Moormann

• RWD Schlatter 

• Southwest Airlines

• SAS

• Südostbayernbahn (SOB) - Tochterunternehmen der Deutschen Bahn

• Synaxon

• TOMS Shoes 

• Vollmer & Scheffczyk

• W. L. Gore

• Whole Foods Market

• Zappos - Tochterunternehmen von Amazon

Den Anforderungen von heute mit Lösungen von morgen begegnen

Die erste Lektion, die man als Unternehmer aus der jüngsten Geschichte zu lernen hat, ist die Tatsache, dass durch die massiv gestiegene Komplexität für Organisationen, moderne Unternehmensführung nicht mehr mittels Übertragung von bewährten Rezepten und Lösungsmustern funktioniert.

Wenn ein Unternehmen heute überleben will, muss es unkonventionelle Wege gehen und Organisationsstrukturen gestalten, deren grundlegende Prämissen darin bestehen:

• den Wandel zu akzeptieren,

• Gewohnheiten zu entfalten und zu fördern, die auf Achtung und Achtsamkeit statt auf Vorschriften beruhen.

Einer jener Personen, der diese Prämissen in seinem Unternehmen schon seit über 20 Jahren erfolgreich eingeführt hat, leitet ein Unternehmen mit 3.000 Mitarbeitern auf Basis autonomer und demokratischer Führungsprinzipien. Das provokante Fazit, dass er hiermit zieht, betrachtet er als simple Anregung für seine UnternehmerkollegINNEN:

• Wir sollten als Unternehmer bescheidener werden.

• Respekt gegenüber Mitarbeitern und die Lebensqualität des Mitarbeiters müssen oberstes Firmenziels sein.

• Wir müssen uns so verhalten, damit Bosse keine Eltern sein, und Arbeiter sich nicht wie Kinder verhalten müssen!

• Ein Unternehmen sollte sein Schicksal in die Hände seiner Mitarbeiter legen.

• Wir müssen den Mitarbeitern alle Hürden aus dem Weg räumen, damit das Schwierigste gelingt: Dass Menschen am Morgen gerne zur Arbeit gehen!

Quelle: Ricardo Semler, CEO von SEMCO-Systems

Weiterführende Informationen:

Pfläging, N. (2013): Organisation für Komplexität. Wie Arbeit wieder lebendig wird und Höchstleistung entsteht.

Poostchi, K. (2013) Der Sinn für das Ganze. Von der fragmentierten Gegenwart zur systemsichen Zukunft.

Semler, R. (1993):  Das Semco System – Management ohne Manager – Das neue revolutionäre Führungsmodell.

Kompakte Zusammenfassung von "Das SEMCO System": 

http://geschaeftsmann20.com/2012/07/02/semcosystem/ 
http://www.freiwilligfrei.info/archives/737#comment-6436